EMPOWERMENT

INTRODUCCIÓN

En una empresa tradicional solamente se reciben mandatos, los gerentes no siempre saben si los colaboradores están trabajando bien, usualmente los horarios son confusos, los trabajadores siempre deben quedarse callados, tienen poco o ningún control sobre su trabajo, no hay motivación por las cosas relacionadas con éste, lo ven como una obligación , más que como algo que les agrada hacer. Cuando existe motivación es de poca duración, el personal sólo le da importancia a su sueldo, sus vacaciones y sus pensiones El paradigma que tiene la mayoría de las personas que trabajan en la empresa es “no hagas algo que no tengas que hacer, solo haz lo menos posible”, durante todo el día la gente se mueve con parsimonia hasta el momento de marchar a casa, casi nadie está interesado en el prójimo, no prometen lo que cumplen, cuando se trata de hacer un mejor trabajo, todos asumen sólo la responsabilidad del mínimo esfuerzo y existe un gran temor al cambio.
Este tipo de actitudes en las compañías trae consecuencias, como realizar un trabajo monótono y de baja calidad, confusión en las personas que trabajan en la empresa, falta de comunicación, desconfianza entre ellos mismos, no contribuyen a las decisiones, se desconoce si trabajan bien, nadie sabe lo que está pasando, no tienen el tiempo suficiente como para resolver los problemas, otros resuelven los problemas de terceros, no reconocen a los demás por sus ideas o esfuerzos y la escasez de recursos, conocimientos y entrenamiento, nos dan un panorama de las empresas modernas poco esperanzador.
Para solucionar estos conflictos, muchas compañías han empleados programas como charlas motivacionales, círculos de calidad, sueldos más altos, calidad de vida en el trabajo, organización aplanada, equipos de trabajo, sistemas de sugerencias, más entrenamiento, mejores comunicaciones, relaciones más cercanas y seguridad en el trabajo; cuyos resultados no han sido los esperados.
Como consecuencia, se ha creado una serie de técnicas como el Just in Time, Total Quality Control, Management Requirement Production, Total Production Management, entre otros. Sin embargo, esta vez se ha de profundizar un método que ha garantizado el éxito en las empresas modernas, estamos hablando del Empowerment.
Como idea, el empowerment se remonta probablemente a los comienzos del management moderno, específicamente en 1988 gracias a los expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo, se consolidó a principios de la década de los 90 con el propósito de mejorar la práctica de la delegación y liberar el potencial disponible en las personas.



DEFINICIÓN DE EMPOWERMENT

Empowerment, según Yohann Jonson, es “el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.” En otras palabras, significa empoderamiento, apoderamiento o potenciación. La palabra empowerment está compuesta por: en y power que deriva del inglés y significa “en-poder”. También se puede decir que es “donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados.” En resumen, "Es todo un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa que integra todos los recursos, capital, operaciones, producción, ventas, marketing, tecnología, equipo, colaboradores, haciendo uso de comunicación efectiva y eficiente para lograr así los objetivos de la organización”. Se basa en una excelente relación entre la organización y sus empleados. De esta manera la confianza, la responsabilidad, la autoridad y el compromiso pueden incrementarse para servir mejor a los clientes.



ELEMENTOS DEL EMPOWERMENT

Los elementos más importantes del empowerment son:
Responsabilidad ante los resultados.
Poder para la toma de decisiones.
Recursos materiales para la ejecución.
Información y conocimientos necesarios.
Competencia profesional.



TEORÍA DE KOONTZ Y WEICHRICH ACERCA DEL EMPOWEMENT

De acuerdo con Koontz y Weichrich, actúa de esta forma:
Poder=Responsabilidad (P=R)
Si Poder es mayor Responsabilidad (P>R)=El jefe, quien no se hace responsable por sus actos, tendría una conducta autocrática.
Si Responsabilidad es menor Poder (R>P)=Los empleados se sentirían frustrados debido a la falta del poder que se requiere para ejercer las labores de las que son responsables.



PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT

El empowerment se basa en 10 principios:

Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.
Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
Definir estándares de excelencia.
Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de calidad.
Proveer la información y el conocimiento necesario.
Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
Confiar totalmente en los empleados.
Dejar espacios para el proceso.
Colaborar con actitud postiva y respeto.



CARACTERÍSTICAS DEL EMPOWERMENT

Promueve la innovación y la creatividad
Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
Enriquece los puestos de trabajo.
El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.
El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por hacer que la organización funcione mejor.
El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar órdenes.
Los equipos de trabajo mejoran su performance, cuando alcanzan mejores niveles de productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos.
La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes, de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no también lo que se necesita hacer.
La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo.
El liderazgo propicia la participación.
El líder es participativo, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus criterios.
Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.



REQUISITOS O PREMISAS DEL EMPOWERMENT

Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de los siguientes requisitos:

Satisfacción personal: Es importante que el trabajo resulte satisfactorio y relevante, debe ser una vía adecuada para reflejar valores, desarrollar conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades.
Responsabilidad: Los subordinados deben sentirse responsables de las funciones que realizan. Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades, a tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como punto de apoyo.
Coaching: Los tutores, jefes o supervisores, orientan, apoyan y enseñan con el fin de una mejora continua de la actuación y desarrollo profesional.
Autoestima: El colaborador podrá probar cosas nuevas acentuando su deseo de aprender. El superior fomentará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus subordinados.
Participación: Se implementará una continua comunicación y despliegue de información entre jefes y empleados.
Control: Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad de la persona controlada.
Medición: Cada individuo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las probables vías de mejora.
Alcance del control: Una gran cantidad de trabajadores por gerente y la pirámide jerárquica se hará más pequeña, desarrollando el autoliderazgo de cada subordinado.
Trabajo en equipo: Se crearán equipos autogestionados donde lo que más importa son cada uno de los integrantes y las decisiones que toma en grupo de forma unánime.
Interdependencia: Se deben conservar las relaciones interpersonales y el manejo de situaciones de conflicto, lo cual tiene que ser labor cotidiana de todos, sin recurrir necesariamente a los gerentes.
Formación técnica: Formación técnica y humana para los subordinados, así como técnicas de dirección y supervisión para los puestos de mando.
Sentido comercial en toda la organización: La orientación hacia los clientes de la empresa, por parte del personal, empieza a aumentar y lo más importante es que la percepción de los clientes hacia la empresa, mejora también, debido al trato que reciben de todas las personas vinculadas con la misma.
Tecnología de la información: Los medios de comunicación posibilitan la toma de decisiones, haciendo posible contar con empresas más dinámicas y modernas, dispuestas a asumir con premura cambios y nuevas tendencias.



PASOS PARA LLEVAR A CABO EL EMPOWERMENT

El empowerment redefine la forma en que una institución rige a sus miembros. Para lograrlo, se deben tomar en cuenta tres aspectos: Las relaciones, la disciplina y el compromiso.
Las relaciones deben ser efectivas, para alcanzar los objetivos planteados en el trabajo y sólidas que permanezcan en el tiempo. El segundo debe fomentar el orden, en el que los individuos puedan trabajar en un sistema estructurado y organizado que les permita desarrollar sus actividades de forma adecuada. Para esto se hace necesaria la definición de roles, que especifica el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades y sus competencias. Y el tercer aspecto compromiso, debe ser coherente y decidido en todos los niveles, pero impulsado por los líderes y agentes de cambio como la lealtad, la persistencia y la energía de acción. A continuación se mencionarán los siguientes pasos para alcanzar este método:

Conseguir el total apoyo al proyecto, por parte de los superiores.
Definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que participan en él.
Desarrollar el enfoque de la organización, las estrategias y los valores, los cuales deberán ser compartidos por los integrantes de la organización.
Crear equipos de trabajo de una forma continua.
Formar a los colaboradores en los conceptos vinculados con el liderazgo, la delegación, y equipos autodirigidos.
Diseñar adecuadamente los puestos: tareas, objetivos y responsabilidades incorporados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados.
Definir correctamente los objetivos a escala corporativa y los que se esperan de cada individuo y que deben estar alineados con la estrategia de la organización.
Formar sistemas de comunicación apropiados para tener feedback sobre el sistema.
Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y desarrollar el rendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa señalando los puntos fuertes y débiles y planes de acción consecuentes, como planes de carrera asociados.
Definir sistemas de retribución variable.

No obstante se requiere trabajar en equipo para lograr un cambio en la cultura del trabajo. De esta manera, el empowerment se puede establecer con seguridad. Además, si se canalizan las energías para un objetivo común, se logra una sinergia, es decir que las cosas se realizan en conjunto, pues indica que, cuando todas las áreas del negocio se orientan hacia el mismo objetivo, las acciones paralelas de entidades separadas tienen en su totalidad un efecto mayor que la suma de sus efectos individuales.
Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se logra un proceso de desarrollo y en su camino se atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los cuales son los siguientes:

Fase 1: Individuos. Cuando los equipos tienden a centrarse en la persona, a tener objetivos individuales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el conflicto.
Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos.
Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el propósito, los integrantes no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar las acciones y decisiones.



CONCLUSIÓN

El empowerment ha dado resultados sumamente positivos en las empresas. La persona es la que tiene la responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas, el individuo tiene el control sobre su trabajo, el aporte del trabajo de cada persona es significativo, cada quien puede desarrollar una diversidad de asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y no una carga, el personal tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus responsabilidades, los subordinados participan en la toma de decisiones, las opiniones del personal son escuchadas y tomada en cuenta, saben participar en equipo, se reconocen sus contribuciones, desarrollan sus conocimientos y habilidades, tienen verdadero apoyo, aumenta la satisfacción del cliente final, mejora la actitud de “tener que hacer” una cosa a “querer hacerla”, mayor compromiso de los colaboradores, mejora comunicación entre subordinados y superiores, procesos más eficientes de toma de decisiones, costos de operación reducidos y una organización más rentable.

Claudia Núñez Aguilar
Gerente General
Orgatec S.A

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